先确认面试要考察什么
使用招聘负责人已确认的能力要求。要求还不清楚时，先进入关联的“职位描述”任务。这里只准备问题，不要粘贴简历、面试录音或个人档案。
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先确认面试要考察什么
使用招聘负责人已确认的能力要求。要求还不清楚时，先进入关联的“职位描述”任务。这里只准备问题，不要粘贴简历、面试录音或个人档案。
整理三项带编号的岗位能力
虚构岗位：运营协调员。本练习已确认的能力： [C1] 把会议记录整理成行动清单，分清行动、负责人和日期；缺失字段要标明，不能猜。 [C2] 当行动缺少负责人或截止日期时，能提出明确的追问。 [C3] 能说明修改了什么，并解释如何检查修改后的清单。 材料未提供任何候选人资料、工作年限门槛或录用分数线。
在你选用的 AI 助手中起草问题
只根据下面已确认的岗位能力，为每项带编号的能力设计一道行为经历题或工作情境题、一句追问，以及面试官可以观察的评价要点。用表格输出：能力编号｜主问题｜追问｜评价要点｜待确认事项。题目必须与工作相关；不要新增任职门槛，不要询问无关的私人情况，不要给候选人打分或排名。不确定的要求列为面试小组需要确认的问题。岗位能力：
把初稿与完整示例对照
C1～C3 的完整示例： [C1] 主问题：请讲一次你把含糊的记录整理成行动清单的经历。追问：负责人或日期缺失时，你怎么处理？评价要点：能区分行动与讨论，标明未知项，并说明如何核查清单。 [C2] 情境题：记录写着“明天发初稿”，却没有负责人。分享行动清单前你会先问什么？追问：等回复时，你会在清单里怎么写？评价要点：询问谁负责，以及“明天”具体是哪一天；未确认前保留待确认状态。 [C3] 主问题：请描述一次你修正工作清单的经历。追问：你如何检查修改，并通知正在使用清单的人？评价要点：说明修改项、修改依据，以及如何检查新版本。 这些只是待审核的评价要点，不是已通过的评分标准，更不是对候选人的评价。 把一份不太靠谱的初稿改好，再交给面试小组： • 太空泛：“你善于沟通吗？”改成 C2 的具体情境：“记录写着‘明天发初稿’，却没写负责人。你会问什么？等回复时先怎么记？”关注对方能否问清楚、把未确认的地方留出来。一个响亮的“善于”还不算例子。 • 偷加门槛：“请说说五年工作经验如何帮助你胜任这个岗位。”原材料没要求五年经验，删掉这个前提，换成上面的 C1 工作问题。如果小组确实想加年限要求，先回去确认岗位标准。 • 凭感觉打分：“回答自信就给满分。”C1–C3 没有这一条。换成 C3 中可以观察的要点：改了哪一项、依据是什么、怎样检查修改后的清单。面试小组仍需商定如何使用这些要点。 这些问题和观察要点都还是待讨论的草稿。表格排得再漂亮，也不会自动变成小组已批准的方案。
删掉擅自增加的要求和空泛问题
使用虚构示例时，删除 AI 编造的年限门槛，并把每道题对应到 C1、C2 或 C3。将“你沟通能力好吗？”改为具体工作经历和追问。负责人和日期缺失时，保留待确认状态。修改初稿后，再逐项完成下面的核查。
整理给面试小组审核的版本
复制题目时保留能力编号和待确认事项。正式面试前，请面试小组确认主问题、顺序和评价要点。对候选人一致使用审定版本，并记录修改原因。本练习不会把题目发给候选人，也不会记录录用决定。
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方法参考美国 OPM 的结构化面试说明：围绕工作能力，使用统一的预设主问题和评价标准。本练习使用虚构材料，只帮助准备问题，不评价真实候选人，也不替代当地用工规则。工具是否可用需以你自己的账号为准。
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